EPE, sous-effectifs, LDG : Positions du SNESup Toulon lors du CSA du 15 Novembre 2023

Le SNESup-FSU au sein de l’Intersyndicale (CGT FERC Sup, FSU, Solidaires) était représenté par un élu lors de la séance du comité social d’administration du 14 Novembre. L’objectif n’est pas ici de faire un compte-rendu exhaustif de la réunion. Nous souhaitons partager nos positions sur des points importants. Nous invitons nos collègues à nous contacter s’ils veulent plus de détails ou discuter de nos positions.

Projet d’Etablissement “Public” Expérimental (EPE)

Le SNESup Toulon lancera bientôt une campagne expliquant ce qu’est l’EPE et appelant à l’abandon du projet.

Pour une analyse de l’ordonnance instaurant les EPE, vous pouvez vous référer au texte du secteur des personnels du SNESup-FSU en cliquant sur le bouton ci-dessous (depuis l’ordonnance a été quelque peu modifiée). Egalement, pour une analyse plus concrète des enjeux des EPE, vous pouvez vous référer à l’article de Corine Eyraud, Enseignante-Chercheure en Sociologie à Aix-Marseille Université (bouton ci-dessous).

Le Président nous a indiqué qu’il souhaitait d’ici la fin de l’année civile prendre la décision de passer d’une “hypothèse de travail” à un projet. Plus précisément, le Vice-président Conseil d’Administration nous avait indiqué lors du CSA précédent comme calendrier : en décembre, en interne il sera décidé si le processus est engagé puis en Mars, l’université communiquera une réponse au ministère. Pour prendre sa décision en Décembre, le Président a indiqué avoir besoin de trois points :

  • Le retour des territoires;
  • Le retour de la communauté (via les élus, des “AG” ou des rencontres dans les services);
  • Le retour d’un groupe de travail sans participation de l’administration actuellement en cours de rédaction d’un rapport qui comportera une typologie des EPE existants aujourd’hui, un état de nos forces et faiblesses, une analyse sur l’adéquation entre la cartographie des institutions concernées sur notre territoire et les typologies, et enfin qui dressera un bilan des gains et risques.

Le Président a présenté cette “hypothèse de travail” dans les instances et récemment lors des “AG” de restitution du rapport d’évaluation HCERES.

Face à cela, le SNESup Toulon cherchera lors de sa campagne à apporter une information indépendante de la gouvernance sur les EPE. Avec le projet d’EPE, c’est une nouvelle fois l’université publique et nos statuts qui sont menacés face aux pressions économiques.

Campagne d’emploi enseignants-chercheurs : liquider des heures d’enseignement plutôt que recruter

Sur ce point inscrit à l’ordre du jour, nous avons discuté de la volumétrie de la campagne d’emploi des enseignants-chercheurs. Nous avons discuté de ce point alors qu’un vote sur la volumétrie avait déjà eu lieu au CA du 9 Novembre à travers le vote de la lettre de cadrage budgétaire (point 5 de cette lettre, page 13). Lors de la séance, nous ignorions tout du vote du CA. Nous l’avons appris a posteriori par un membre de la CGT.

Sur le fond, le SNESup-FSU a défendu la nécessité du recrutement de plus d’enseignants-chercheurs titulaires. Nous avons fait le constat dans le rapport social unique du départ en 2022 de 14 enseignants titulaires (ESAS et EC), alors que seulement 9 enseignants (3 ESAS + 6 EC) sont recrutés pour la campagne 2024. L’administration nous a répondu que la programmation pluriannuelle des recrutements permettait de compenser à terme le nombre de départs. Nous vérifierons cette affirmation. 6 enseignants-chercheurs (9 enseignants au total), cela reste parfaitement insuffisant.

La réalité, c’est le rapport de l’HCERES qui la révèle entièrement :

D’un point de vue plus structurel, le vieillissement de la pyramide des âges des EC et la décision, pour motif budgétaire, de ne pas renouveler les postes d’EC lors de leur départ à la retraite, constitue, de l’avis du comité, une préoccupation sur le long terme. (souligné par nous)

Rapport d’évaluation de l’université de Toulon, Campagne d’évaluation 2022-2023, HCERES, 22/09/2023

Le SNESup-FSU a rappelé que la seule question qui doit justifier le nombre de recrutements, ce sont les besoins réels exprimés par les collègues. Ceux-ci ne sont pas quantifiés. Le SNESup-FSU adressera la réflexion aux autres syndicats de l’université d’une enquête auprès des collègues pour déterminer les besoins réels.

Face aux problématiques de recrutements de postes de titulaires, le Président qui “pense à la santé des collègues”, a indiqué qu’il préférait réduire le volume global horaire d’enseignement de 10% (220 000 HETD à 200 000 HETD). Le Vice-Président Conseil d’Administration a indiqué qu’en licence, les 1500 HETD sont un maximum donné par la loi ORE. Il a précisé que le rythme demandé aux étudiants était trop soutenu.

Le SNESup Toulon s’est déjà exprimé sur la question. A force de baisser le volume global horaire d’enseignement, ce qui est en danger, ce sont les diplômes nationaux. A force de baisser le volume global horaire, c’est le taux d’encadrement de nos étudiants qui baisse. Avec moins d’heures, on n’enseigne pas mieux. La solution réelle, c’est le recrutement d’enseignants et d’enseignants-chercheurs selon les besoins pédagogiques et non économiques. C’est ce qu’a défendu le représentant du SNESup lors de ce CSA.

Rappelons que le 9 Mars 2023 devant le Conseil d’Administration, les syndicats CGT FERC Sup, FO ESR, Sud Education et SNESup de l’université avaient convoqué une manifestation sur le mot d’ordre : AUCUNE BAISSE D’HEURES D’ENSEIGNEMENT ! AUCUNE SUPPRESSION DE PARCOURS ! Six motions de promotions d’étudiants avaient repris le même mot d’ordre.

Nous sommes bien conscients que ce sont les diverses lois d’autonomie et de destruction des diplômes nationaux qui amènent aujourd’hui à cette pénurie. C’est donc jusqu’au niveau national que doivent se poser ces questions.

Après avoir défendu les positions, le représentant du SNESup-FSU a indiqué sa position pour ce vote. Le vote de la volumétrie (qui avait déjà eu lieu, ce dont nous n’étions pas au courant) dépendait d’accepter au préalable la politique mise en place par le Président. En effet, la volumétrie est maintenant définie selon un plan pluriannuel qui prend en compte les Contrats d’Objectifs et de Moyens (COM) et à terme l’issue de la NOF. Faire dépendre les votes du COM, de l’issue de la NOF revient pour l’administration à dire “nous avons fixé le cadre et les règles, votez le nombre”. Accepter de voter que ce soit “contre, abstention ou pour” revenait donc en premier lieu à accepter le cadre dans lequel était formulé cette proposition de volumétrie, c’est-à-dire les objectifs politiques de l’administration. Le fait que l’administration ait dans les faits déjà fait voté la volumétrie illustre parfaitement que l’objectif était d’associer les syndicats à la décision (ce que le cadre même du CSA impose). Or, pour le représentant présent, la démocratie réelle exige que la discussion sur les besoins soit portée auprès des collègues et services et qu’en fonction de ceux-ci soit décidé le nombre de postes ouverts au recrutement.

En conclusion, le SNESup Toulon a donc défendu sans concession face à l’administration les revendications de la communauté universitaire et a refusé de s’associer au cadre posé par cette dernière. Nous n’avons donc pas pris part au vote.

Campagne d’emploi BIATSS : 3 postes… pour 3 remplacements après départs à la retraite

L’administration a décidé d’ouvrir une campagne de recrutement pour 2 ITRF et 1 AENES après 3 départs à la retraite. Initialement, il n’était donc prévu aucune campagne de recrutement et les besoins n’ont pas été recensés.

Les syndicats n’ont pas manqué de le rappeler à l’administration. C’est donc les besoins de beaucoup de services qui sont oubliés, ce qui se traduit concrètement par la souffrance de collègues.

En revanche, ce qui avance, c’est le recrutement de contractuels, c’est-à-dire des agents sur des postes plus précaires, moins protégés. Il faut rappeler quelques chiffres :

  • 35% des BIATSS de l’université sont contractuels
  • En Décembre 2022 par rapport à 2021, on compte 3 fonctionnaires BIATSS en moins contre 26 contractuels en plus.

Le SNESup Toulon a donc voté aux cotés de tous les autres syndicats “CONTRE” cette volumétrie.

Lignes Directrices de Gestion (LDG) relatives aux promotions et à la valorisation des parcours des personnels BIATSS

Une longue discussion technique a eu lieu sur le contenu des modifications des LDG relatives aux promotions et à la valorisation des parcours des personnels BIATSS.

Pour le SNESup-FSU, il faut avant tout expliquer aux collègues ce que sont ces LDG et comment elles participeront prochainement au cadre de destruction du statut général de la Fonction Publique prévu par Guérini (un projet de loi devrait être présenté au conseil des ministres en Décembre !). C’est sur cette base politique en défense immédiate des statuts que le représentant du SNESup Toulon a refusé de prendre part au vote. Il est important que les collègues soient au courant de l’offensive du ministère. Un communiqué arrivera prochainement pour expliquer en détail l’offensive de Guérini. Il présentera la motion présentée au niveau national par notre section lors de notre congrès national.

L’administration doit inscrire dans un tableau d’avancement, les fonctionnaires qui « ont valeur professionnelle suffisante pour être promus sont inscrits par ordre de mérite sur un tableau d’avancement ». Avant la loi de transformation destruction de la Fonction Publique de 2019, les tableaux d’avancement étaient étudiés en Commission Administrative Paritaire (CAP) (à l’université ce sont les CPE qui jouaient ce rôle). Les avis étaient donnés sur chaque dossier. Dans la pratique, les organisations syndicales cherchaient à ce que l’ancienneté dans le grade prime dans le choix des agents qui changeaient de grade. Depuis la loi de transformation (destruction) de la Fonction Publique, les CAP n’ont plus aucune prérogative concernant les avancements de grade. A la place, les administrations adoptent des Lignes Directrices de Gestion (LDG)[1] en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels. Ces lignes LDG constituent les critères d’avancement de grade. L’administration locale établit en respect des LDG, les tableaux d’avancement de grade sans le contrôle d’aucune instance. Ces LDG sont présentées en Comité Social d’Administration (CSA) avec les organisations syndicales, auxquelles on demande de voter un avis. Il y a une différence fondamentale dans le rôle des syndicats en CAP et en CSA. En CAP, les syndicats défendaient l’avancement des collègues selon des règles statutaires nationales. En CSA, les syndicats sont associés à écrire et à voter les règles de management en termes d’avancement. Les projets sont proposés par l’employeur qui cherchent à faire en sorte que les syndicats acceptent ses règles de gestion. Quand bien même, les syndicats voteraient « contre », l’avis du CSA est consultatif et l’employeur fait ce qu’il souhaite. Toute participation des syndicats à l’élaboration des LDG, en participant à leur discussion et à leur vote ne fait que justifier et renforcer le cadre qui impose les règles locales contre les règles statutaires nationales.

En matière de promotion interne, l’explication du dessus est exactement la même puisque ce sont les mêmes LDG. Elle vaut aussi pour les mutations puisqu’il existe des LDG en matière de mobilité, géographique ou fonctionnelle, et les CAP n’ont plus de prérogative quant aux mutations.

Ainsi, depuis 2019, déjà les avancements de carrière, les promotions et les mutations sont de plus en plus à la discrétion des hiérarchies locales. Pour autant, tout ne dérogeait pas aux cadres statutaires. Désormais, Guérini a clairement affiché sa volonté de vouloir principalement retenir les critères de «compétences par la prise de responsabilité, par son travail ou par la formation » pour évoluer dans sa carrière. Il s’agit donc d’en finir avec le droit à l’avancement par l’ancienneté.

En matière de promotion interne[2], il existe aujourd’hui des quota de promotion hors concours interne fixés par les statuts particuliers. Les statuts particuliers fixent une proportion de fonctionnaires pouvant être promus soit suite à un examen professionnel, soit sur liste d’aptitude à la discrétion de l’autorité locale selon les LDG votées. Guérini veut déroger à ces quota. En dérogeant aux quota de promotion, les autorités locales pourront pleinement exploiter la loi de 2019 et ainsi « reconnaître les compétences » des agents pour les faire évoluer. C’est la promotion au mérite, à la tête du client, à la discrétion de l’administration.

De nouveau, l’appartenance à un corps ou un cadre d’emploi national serait questionnée. Guérini résume par ailleurs parfaitement son intention lorsqu’il déclare :

« ce que je souhaite, effectivement, c’est de pouvoir faciliter le passage, les mobilités que l’étiquette qu’on a sur le front parfois, on puisse la décoller un peu plus facilement par son travail, par ses compétences ou par la formation. »

Cette « étiquette », c’est le corps ou le cadre d’emploi, c’est la catégorie, c’est le statut de l’agent. En remettant entre les mains de l’autorité locale, les avancements de carrière et les promotions, il s’agit bien de « récompenser le mérite de l’agent ». On peut alors s’interroger sur quel est donc ce mérite ? Dans Les Echos Start, à la question :

« Pour certains, récompenser le mérite revient à pousser à la productivité. Est-ce pour vous un tabou de dire que ça peut aussi être la mesure de la productivité ? »

Guérini répond :

« Non, ce n’est pas un tabou. Des agents publics qui rendent un service public en répondant plus rapidement à des demandes d’usagers, en réduisant les délais des délivrances des titres d’identité par exemple, c’est aussi une affaire de productivité. »

On entrerait alors pleinement dans une Fonction Publique d’ « emploi ». Celle-ci est pleinement contradictoire avec la mission du service public.

Prendre part au vote des LDG revient ainsi à consacrer le cadre sur lequel Guérini compte s’appuyer pour donner peu à peu les pleins pouvoirs aux administrations locales. Prendre part au vote des LDG, c’est ainsi aller directement contre les règles statutaires nationales et finalement abandonner toute défense de ceux-ci et des collègues sur la base de ces derniers. Le SNESup Toulon a donc noté ce qu’il fallait prendre comme information mais a refusé de prendre part au vote des LDG pour les raisons expliquées.


[1] A noter qu’il existe aussi des LDG ministérielles qui s’appliquent toujours a minima.

[2] La promotion interne permet à des fonctionnaires relevant d’une catégorie de changer de corps et ainsi atteindre une catégorie plus élevée.